Empecemos por señalar como
se determina las necesidades de capacitación. En las organizaciones representan
una carencia de algo que aparece en función de una norma o de un patrón; se les
conoce también como desviaciones. Así pues, se basa en el análisis de las
necesidades actuales y futuras.
Dicho análisis generalmente está
basado en:
Análisis de las
operaciones.-
Se busca determinar al
contenido de trabajo de cada puesto y los requisitos para desempeñarlo de una
manera efectiva. Se requiere de una separación detallada de las funciones del
puesto en varias partes, de ahí que se utilice el análisis de puesto, cuyo
objetivo es determinar lo que la persona hace y lo que debe saber para hacerlo
bien.
Análisis humano.-
Se realiza fundamentalmente
tomando dos elementos, a saber:
Inventario de recursos
humanos y normales de trabajo de la organización.-
El inventario de recursos
humanos nos indica con que potencial cuenta la empresa en el momento actual y
como se va a proyectar en el futuro.
* Los datos que contiene
pueden ser:
* Número de empleados con
los que cuenta la organización.
* Número de empleados que se
necesitan con esa categoría.
* Edad de cada empleado
* Nivel de conocimiento
individual
* Nivel de funcionamiento
individual, calidad y cantidad.
* Tiempo de capacitación
para ese puesto.
* Faltas de asistencia,
entre otras
- La moral del trabajador de
la organización se basa en dos lineamientos que están en función de las
actitudes de sus miembros: si los empleados perciben los sistemas, procedimientos
y objetivos de la empresa como un medio para satisfacer sus propias necesidades
y, si moral que impera es de cooperación y confianza mutua.
Una vez determinadas las
necesidades de adiestramiento se procede a establecer el tipo del mismo, aunque
son varios los tipos de adiestramientos, se encierran todos ellos en cuatro.
Estos son:
1. - Inducción.
El objetivo de este tipo de
adiestramiento es acelerar la adecuación del individuo al puesto, al jefe, al
grupo y a la organización en general, mediante información sobre la propia
organización, sus políticas, reglamentos y beneficios que adquiere como
trabajador.
Consta de tres partes
principales:
Información inductora
proporcionada en reuniones individuales o en grupo a través de una persona de
la gerencia de personal, de relaciones industriales ó del encargado del
entrenamiento; información proporcionada por el supervisor, y la entrevista de
ajuste, varias semanas después de que el trabajador haya estado en el puesto.
2. - ADE (ADIESTRAMIENTO
DENTRO DE LA EMPRESA).
Su objetivo primordial es
mejorar la producción. Sus pasos son:
a) Determinar un programa de
producción.
b) Elaborar un plan específico.
c) Desarrollar dicho
programa basándose en tres lineamientos:
- Uso del principio
multiplicador.
Consiste en adiestrar a las
personas que han de enseñar a otros, los que a su vez irán enseñando a
repetidos grupos.
- Uso del principio de
proyectar labores.
Consiste en desglosar la
función de manera que las operaciones menos especializadas puedan ser llevadas
a cabo por técnicos prácticos en operación en lugar de utilizar la versatilidad
de un maestro.
- Informar la instrucción.
3. - Escuela vestibular.
Su objetivo es enseñar
rápidamente los rudimentos de la labor específica a la que se va a dedicarse el
nuevo trabajador.
Generalmente esta escuela se
sitúa en un lugar aparte, ya sea dentro o fuera de la organización.
4. - Escuela general de la
organización.
Que se ocupa de dar
adiestramiento técnico, aunque también brinda cursos destinados a proporcionar
al personal la información necesaria para asumir mayores responsabilidades. En
otras palabras, se ocupa de entrenamiento y desarrollo. Aquí no solo se programan
cursos sino también recordatorios y más avanzados
No hay comentarios.:
Publicar un comentario